导语：近几年来，汽车行业可谓是风起云涌，各方势力角逐，你方唱罢我登场，好不热闹。在这场行业变革中，人才无疑成了所有玩家争夺的焦点。“抢人大战”的号角已经吹响，各大公司不惜重金“抢夺”人才，然而智能网联汽车领域人才积累有限，市场需求又不断增大，因此“招人难”将成为智能网联汽车行业的常态。
一、近十年汽车人才市场发展的三个阶段
我们都知道，汽车行业正在经历“百年未有之大变局”，变革的方向主要集中在电动化、智能化、网联化、共享化的“新四化”方面，由此带来汽车行业新一轮技术风暴，传感器、芯片、算法以及操作系统等新技术吸引了大量非汽车玩家，由此也正在改变着传统汽车行业及人才市场布局。
1.变革前夜：“均富贵”时代
在小编最初入行时的2014到2015年，汽车行业还是一个较为传统的制造行业，行业人才相对稳定，流动性小，需求一般来自于“岗位替补”或业务拓展，“十年三跳”甚至都会被认为是jumping。当时外资或者合资车企，是行业人才争相加入的公司，当然要求也是相当的高，英语口语这一项就把很多汽车人挡在了门外。记忆最深刻的是观致汽车，不惜重金从BBA挖角，组建了国内最豪华的国际化团队，而如今的结局，实在令人唏嘘。汽车行业有着高于其他制造行业的薪资水平，而在行业内部，当时不管是制造还是研发，抑或是售后服务，同一地区相同工作经验的技术人员，大家都拿着相差不多的薪酬，各个公司之间人才竞争并没有那么激烈，这个时候以及在此之前汽车行业人才市场，是一个“均富贵”的时代。
2.变革初期：“拼情怀”时代
也就是在这个时候，行业已经开始发生变化，新造车势力开始兴起，互联网势力渗入到汽车领域，贾跃亭的乐视汽车（后来叫FF）、李斌的蔚来等纷纷成立，这是汽车行业真正意义上的第一波造车“新势力”。新势力的入局，打破了传统汽车行业人才的稳定性，那些不甘于在合资或外资公司做螺丝钉的人才，纷纷躬身入局新势力，一边适应着新势力的快节奏文化，一边将汽车行业的研发流程、制造体系等经验带入新势力，即完成了自身的职业升级，也成就了如今“蔚理小”的野蛮生长。此时新能源刚刚起步，很多行业人才依旧持观望态度，因此进入新势力的依旧只是少数。在经历过两三年的快速发展后，那些只停留在PPT造车阶段的公司纷纷因资金断裂而破产倒闭。在2018-2019年新能源汽车进入低谷期，最初的两家明星公司，乐视破产、蔚来举步维艰，导致很多汽车人才回流到传统汽车公司。此阶段的新势力在挖人时，受制于资金原因，薪酬只是略高于正常的行业涨幅，更多的是给予期权以吸引人才加入，创始人个人影响在人才吸引方面起了重大作用，这是一个“拼情怀”的时代。
3.变革加速：“抢人才”时代
在渡过前几年的黑暗时刻后，2020年下半年以来新能源汽车再次迎来一波发展高潮，政策支持，资金踊跃，又一波造车新势力快速入局。而这一波新势力更为凶猛，不管是小米还是百度，各个都实力雄厚，在业内具有很大影响力，进军汽车领域后，挖起人来毫不手软，薪资待遇翻倍已经司空见惯。传闻小米以十亿的薪资包挖角吉利研究院院长胡峥楠。而经过这些年的发展，汽车行业人才已经意识到新能源、智能网联才是未来，也纷纷抛弃原来的保守思想，都想加入到各种新势力，但此时的市场已经不是五六年前，新势力们并非“照单全收”，无人驾驶、智能网联、新能源成为各大公司人才争夺的焦点，当年“冒险”加入“蔚小理”的人才成为市场的香饽饽，而那些传统车企里的传统技术人员则机会较少，薪资也是天壤之别，那些从事传统动力系统的人才甚至无人问津。而如今的汽车人才市场竞争之激烈，汽车发展史上绝无仅有，由于市场人才稀缺，行业内出现你挖我，我挖你，大家彼此互挖的“抢人大战”局面，这是一个“抢人才”的时代。
二、当下汽车人才市场面临的形势与挑战
目前智能网联汽车市场“抢人大战”已经开启，百度、小米们下场造车后，不惜重金挖人，蔚来、小鹏们资金充裕，自研团队快速扩张，挖人也是不惜代价。而那些人才积累丰富、技术实力雄厚的公司，自然也成了各类势力挖掘的对象，例如华为、蔚来等。李斌曾言外界有太多公司在挖蔚来的人，为此不得不将公司的通讯录隐藏。而作为汽车行业招聘人员，目前在人才招聘方面，主要面临以下形势和挑战。
1.市场参与主体多元化，智能人才需求大大增加
伴随着新技术的发展，智能网联汽车也正在成为下一个千亿甚至万亿级市场。加之政府政策大力扶持，导致了大量资本进入，因此近几年汽车领域迎来了几波造车新势力（可以参考《2021年跨界进军汽车领域信息汇总及深度分析》），具体包含以下五流派：
2.激励保留手段多样化，薪资期权竞业各有侧重
除了外部“抢人”，内部留人也是同样重要。从最早一波造车新势力开始，很多公司都开始实行全员持股或者部分重点员工持股的激励手段，通过长期的期权或者股权激励，将公司的利益和员工的利益深度绑定在一起。在新势力的带领下，传统车企也开始实行员工持股计划，像长城汽车、上汽智己等企业都已经发布了员工持股计划，以期保留住核心员工。除了员工持股等激励方式外，目前越来越多的公司开始加入“竞业”大军，有的是全员签订竞业协议，有的是部分核心员工签订竞业协议，以防止员工离职后加入竞争对手公司。这两天网上疯传的长城汽车的竞业名单，网友戏称公司名单椤起来比一人还高，签了之后基本就告别了汽车行业。如此大力度的竞业协议要比股权激励效果好太多。
3.招聘流程快速人性化，不拘一格吸引高端人才
“抢人大战”中不仅仅是看谁家给的薪资高，好要看谁家的速度快。互联网行业招聘流程普遍快于传统制造业，初创公司招聘流程普遍快于成熟大公司。一周内完成面试，两周内发出正式offer，在很多新势力中已经非常普遍，更有甚者一周内完成面试和offer发放，竞争对手都是如此的神速，你要是慢的话就只能抢别人挑剩下的人才了。除了速度快，招聘也越来越人性化，一切以候选人为本。记得刚入行时，为上海某外资车企安排一个面试，因为面试官会议的原因，HR竟然能让候选人等待三个小时。而这种情况在如今的市场恐怕早已不复存在，遇到优秀的候选人，恨不得立马安排主管甚至创始人面试，白天不方便可以安排晚上，晚上也不方便可以安排周末，只要候选人方便，面试官随时在线。
4.资本看好融资快速化，行业大牛亲自下场创业
资本对市场的感知是最敏锐的，如今智能网联汽车赛道前景一片大好，资本自然是蜂拥而至，因此创业者融资变得十分容易，只要故事讲的好，不愁没有资本进来。融资成本低，融资快速化，造成了大量行业大牛亲自下场创业。这样就造成了原本就稀缺的高端人才就更加稀缺了。
三、结束语
存量人才少，市场需求大，供需不平衡是目前智能汽车人才市场的现状，而资本的进入，导致大量技术大牛下场创业，进一步加剧了人才供需的不平衡。各大公司为了在“抢人大战”中取得胜利，通过“软硬兼施”的手段想法设法留住人才，一方面尽最大诚意吸引候选人加入，另一方面则通过最严格的竞业协议限制本公司员工流通到竞争对手公司中。人才在市场上是流动的，妄图通过一纸协议把人留住是不现实的。而且留得住人但留不住心，当一个员工想要离职，肯定是公司有些地方不能令其满意。企业管理者更多的应该从员工长期发展的角度去考虑如何留住人才，提供更多成长锻炼的机会，付出比外界更多薪酬，使公司的业务兴旺发达，等等，这些才是留住人才的关键。
同样，妄图通过“挖角”某个人才就实现公司业务的重大飞跃也是不现实的。个别关键人才固然重要，但公司业务的发展，靠的是全公司员工的共同努力。如果公司本身问题百出，一两个大牛是解决不了问题。大牛只能指明技术方向，具体业务还需要大力培养现有员工的能力，提升整个团队的技术实力，这才是企业走向成功的关键。
当然，这也是整个汽车行业人才市场持续发展的关键。
